İşçinin əmək qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulan təminatlardan istifadə etməsi yalnız onun müraciəti və ya təşəbbüsü ilə məhdudlaşmır. İşəgötürən əmək münasibətləri çərçivəsində işçinin hüquqlarının həyata keçirilməsi üçün zəruri şəraiti yaratmalı və qanunvericilikdə nəzərdə tutulan təminatların düzgün tətbiqini təmin etməlidir.
Bu barədə Ali Məhkəmənin yaydığı açıqlamada bildirilib. Qeyd olunub ki, bəzi hallarda işəgötürənlər işçinin əlilliyi və ya digər xüsusi hüquqi statusu barədə məlumat vermədiyini, yaxud bunu təsdiq edən sənədləri təqdim etmədiyini əsas gətirərək qanunla nəzərdə tutulan təminatların tətbiq edilməməsini əsaslandırmağa çalışırlar. Lakin məhkəmənin mövqeyinə görə, belə yanaşma əmək qanunvericiliyinin məqsəd və prinsiplərinə uyğun hesab edilmir.
Ali Məhkəmənin baxdığı əmək mübahisələrindən birində müəyyən edilib ki, ikinci qrup əlilliyi olan işçi uzun müddət həftədə 40 saat işləyib. Halbuki qüvvədə olan qanunvericiliyə əsasən, bu kateqoriyadan olan işçilər üçün həftəlik iş vaxtı 36 saatdan artıq ola bilməz. İşəgötürən işçinin əlilliyi barədə məlumatı olmadığını bildirsə də, məhkəmə bu arqumenti əsaslı saymayıb və normadan artıq işlədiyi saatlara görə işçiyə əlavə əməkhaqqının ödənilməsinə qərar verib.
Məhkəmə vurğulayıb ki, işçi hüquqi biliklərinin məhdudluğu səbəbindən qanunun ona verdiyi bütün hüquq və təminatlardan xəbərdar olmaya, hətta malik olduğu hüquqi statusun əmək münasibətlərində hansı nəticələr doğurduğunu bilməyə bilər. Bu səbəbdən işçinin həmin hüquqları tələb etməməsi işəgötürənin məsuliyyətini aradan qaldırmır.
Açıqlamada qeyd olunur ki, əmək münasibətlərində təşkilati, hüquqi və informasiya baxımından daha üstün mövqedə olan tərəf məhz işəgötürəndir. İnsan resursları və hüquqi dəstək imkanlarına malik olan işəgötürən əmək qanunvericiliyinin tələblərini bilməli, onları praktikada düzgün tətbiq etməli və işçinin hüquqlarının təmin olunması üçün aktiv davranmalıdır.
Ali Məhkəmə hesab edir ki, əmək müqaviləsi bağlanarkən və əmək münasibətləri davam etdiyi müddətdə işəgötürən işçinin hüquqi statusunu müəyyənləşdirməli, bununla bağlı zəruri məlumat və sənədləri toplamalı, həmin statusa uyğun olaraq qanunvericilikdə nəzərdə tutulan əmək təminatlarını tətbiq etməlidir. İşçinin bunu ayrıca xatırlatmaması və ya yazılı şəkildə tələb etməməsi işəgötürənin qanundan irəli gələn öhdəliklərini ləğv etmir.
Məhkəmə xüsusilə vurğulayıb ki, "işçi bizə məlumat verməmişdi" və ya "müvafiq sənəd təqdim etməmişdi" kimi arqumentlər işəgötürənin məsuliyyətdən yayınması üçün hüquqi əsas hesab edilə bilməz.
Bu baxımdan işə qəbul zamanı işəgötürənin işçidə əlillik və ya qanunla əlavə əmək təminatları yaradan digər statusların olub-olmamasını, həmin halları təsdiq edən sənədlərin mövcudluğunu və buna uyğun olaraq iş vaxtı, məzuniyyət hüquqları, eləcə də digər əmək təminatlarının düzgün tətbiqini əvvəlcədən dəqiqləşdirməsinin vacibliyi qeyd olunub.
Ali Məhkəmənin qənaətinə görə, qanunla nəzərdə tutulan təminatların vaxtında və düzgün tətbiq edilməsi həm işçilərin hüquqlarının və sosial ədalətin qorunmasına, həm də gələcəkdə yarana biləcək əmək mübahisələrinin qarşısının alınmasına xidmət edir.
